LE TELETRAVAIL

Avec la crise sanitaire liée à l’épidémie du SARS-CoV-2, le recours au télétravail a été généralisé et est devenu « la règle usuelle » en temps de confinement, « un droit automatique pour le salarié » quand celui-ci était possible.

Qu’en est-il avec le déconfinement ?

Depuis le 11 mai 2020, le télétravail reste à privilégier et son recours a été fortement recommandé par le gouvernement.

Cependant l’employeur a légalement la possibilité de le refuser à son salarié, y compris dans le cadre de la crise sanitaire, s’il estime que les conditions d’exercice de l’activité ou de reprise d’activité, sont conformes aux consignes sanitaires et que la présence du salarié sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité.

Cette nouvelle organisation du travail qui a été codifiée il y a peu (Loi n° 2012–387 du 22 mars 2012), a connu son baptême du feu et a trouvé tout son sens avec la crise du COVID 19.

Dans la lettre, le télétravail qui n’était jusqu’alors qu’une exception, est devenu sans le savoir et dans l’esprit de bon nombre d’entreprises et de salariés, une règle engendrant pléthore de questions, telles que :
– Quels sont les droits et obligations de l’employeur et du télétravailleur ?
– Faut-il modifier le contrat de travail ?
– A-t-on les mêmes avantages que les salariés dans l’entreprise, titres restaurant, chèques vacances, etc. ?
– Comment superviser les salariés en télétravail ?
Avant de répondre à ces questions, rappelons à titre liminaire, la définition du télétravail.

L’article L-1222-9 du Code de travail, dispose que : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

En outre ce même article, dispose que le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Quels sont les droits et obligations de l’employeur et du télétravailleur ?

Comme nous l’avons indiqué ci-dessus, et sous certaines conditions, le recours au télétravail peut être refusé par l’employeur. Ce refus devra être motivé.

Dans le même esprit et à plus forte raison en période de pandémie, le télétravail peut être imposé même en l’absence d’accord du salarié (article L. 1222-11 du Code du Travail).

Ainsi et sans préjudice de ses obligations légales et contractuelles (obligation de fourniture du travail, de rémunérer ce travail, de respecter les clauses contractuelles, les obligations de
santé et de sécurité, de formation etc.), l’employeur est tenu à l’égard du salarié se trouvant en télétravail, de l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements, d’outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions, de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature, et d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Quant au télétravailleur, il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise (obtenir un salaire correspondant au travail effectué, une contrepartie pour les heures supplémentaires réalisées,
d’avoir droit aux congés payés, au bénéfice d’une couverture sociale etc.) et est soumis également aux mêmes obligations telles que se conformer aux instructions données par les supérieurs hiérarchiques, respecter les horaires contractuellement fixés, rester loyal et de
bonne foi à l’égard de l’employeur.

En outre en cas d’accident survenu sur le lieu de télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le salarié sera présumé être un accident du travail conformément aux dispositions de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Faut-il modifier le contrat de travail ?

Avoir recours au télétravail en période de crise sanitaire, est un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la continuité de l’activité de l’entreprise, tout en garantissant la protection des salariés.

Comme nous l’avons mentionné en préambule et à défaut d’accord d’entreprise, l’employeur et le salarié doivent être d’accord sur le principe de sa mise en place, et ce par tous moyens.

Il peut être prévu dès l’embauche, ou en cours de vie du contrat de travail, par le biais d’un avenant au contrat de travail, ou par tout autre moyen du moment où, soient mentionnés certains éléments, tels que la charge de travail à réaliser, les tâches à accomplir par le salarié, ou encore les modalités de liaison avec l’employeur; la question de l’éventuelle indemnisation du salarié en télétravail (achat d’un ordinateur par exemple, ou l’indemnisation en compensation des sujétions et des frais liés à l’utilisation du domicile personnel à des fins
professionnelles), sans oublier les conditions et modalités d’arrêt du télétravail, et la reprise dans les locaux de l’entreprise.

A-t-on les mêmes avantages que les salariés dans l’entreprise, titres restaurant, chèques vacances, etc. ?

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. (Article L.1222-9 du Code du Travail).

Ainsi il bénéfice s’ils existent, des titres restaurant, des chèques vacances, et pourra même bénéficier du remboursement à hauteur de 50% des frais de transport en cas d’abonnement annuel.

Comment superviser les salariés en télétravail ?

Que le salarié soit en télétravail ou pas, l’employeur est tenu, de suivre le temps de travail de ses salariés, afin de pouvoir le justifier, notamment en cas de contrôle de la part de la DIRECCTE.

En effet l’employeur doit faire respecter les durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) et de repos, quelles que soient les circonstances, quand bien même les règles de décompte du temps de travail soient plus délicates à mettre en œuvre lorsque le
salarié se trouve à son domicile.

Il revient donc à l’employeur de mettre en place un système fiable de décompte des heures de travail comme par exemple un système de surveillance des temps de connexion sur l’ordinateur, ou d’auto déclaration des heures.

Richard THIBAUD