Retour aux actualités

ENTRETIEN PREALABLE

La procédure de licenciement d’un salarié, qu’elle soit pour motif personnel ou économique, suit un formalisme très particulier, à la fois dans la chronologie des étapes qui la constituent, mais également dans les délais à respecter pour chacune d’entre elles, et dont le non-respect peut être lourd de conséquence pour l’employeur.

Toutefois et concernant l’entretien préalable, le non-respect de cette formalité, constitue une irrégularité de procédure, mais n’a pas pour effet de priver la rupture de cause réelle et sérieuse.

Se pose alors la question de savoir si l’absence du salarié à cet entretien, paralyse la procédure, et s’il est nécessaire de convoquer le salarié à un nouvel entretien.

Avant de répondre à cette question, faisons un petit rappel des grandes règles de la convocation d’un salarié à un entretien préalable.

Quand un employeur envisage de licencier un salarié, il doit convoquer ce dernier avant toute prise de décision à son égard, à un entretien « préalable », au cours duquel il lui expose les motifs de cette mesure envisagée, et recueille ses explications.

Cet entretien est obligatoire même en période de suspension du contrat de travail, et quels que soient l’effectif de l’entreprise, l’ancienneté du salarié, le motif du licenciement et la gravité de la faute reprochée au salarié.

Ainsi l’employeur devra adresser au salarié en recommandé avec accusé de réception ou lui remettre en main propre, voir même par voie d’huissier ou Chronopost, un courrier le convoquant à la tenue d’un entretien, précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, rappelant la possibilité pour le salarié de se faire assister, et précisant expressément qu’une mesure de licenciement est envisagée.

Cet entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propres.

Que faire si le jour arrêté pour la tenue de l’entretien préalable, le salarié n’est pas présent ?

La réponse est simple : RIEN.

En effet, le salarié dont le licenciement est envisagé n’est pas tenu de se rendre à cet entretien.

Cela s’explique tout simplement du fait que cet entretien est prévu dans son seul intérêt et partant, son absence ne peut pas lui être reprochée, ni constituer une cause de licenciement.

Donc pour résumer, si le salarié ne se présente pas, l’employeur est en droit de poursuivre la procédure et notifier au salarié dans les délais légaux impartis, son licenciement.

De même, comme nous l’avons vu, le non-respect de la formalité de l’entretien préalable, ne constitue qu’une simple irrégularité de procédure

Toutefois d’autres manquements de l’employeur peuvent avoir pour conséquence de priver la rupture de cause réelle et sérieuse, ou même de l’entacher de nullité.

LICENCIEMENT ABUSIF

Un licenciement « abusif » est un licenciement qui n’est pas justifié par un motif légalement valable.

On parle aussi de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet tout licenciement doit s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse, savoir sur les faits réels, précis et objectivement vérifiables, et suffisamment graves pour justifier du licenciement.

Le juge sera souverain dans l’appréciation des faits, et dans leur gravité.

Toutefois et sans être exhaustif sur les faits sanctionnables, il est possible de les classifier en deux catégories.

En effet ces faits peuvent résulter de la personne ou des agissements du salarié et sont ainsi qualifiés de motifs personnels disciplinaires ou non disciplinaires (1), ou bien être liés à des considérations d’ordre économique (2).

1 – Le motif est personnel quand il est inhérent à la personne même du salarié.

Il peut être disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif de l’intéressé.

Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables, qu’ils soient fautifs comme un manquement aux obligations contractuelles (travail consciencieux, respect des directives de l’employeur en matière d’horaire, de discipline, d’hygiène et de sécurité, loyauté et discrétion), ou non fautifs comme par exemple, des perturbations causées au bon fonctionnement de l’entreprise par les absences prolongées ou répétées pour maladie, de l’impossibilité de reclassement d’un salarié déclaré médicalement inapte à son emploi à la suite d’une maladie ou d’un accident du travail, du refus d’une modification du contrat de travail décidée par l’employeur, etc.

Ainsi, la perte de confiance à l’égard d’un salarié, ne saurait être considérée en tant que telle, une cause de licenciement.

2 – Le motif est économique quand il est étranger à la personne du salarié, et lié à des considérations économiques, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d’activité de l’entreprise ou à une réorganisation de cette dernière, nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.  

Dès lors le licenciement sera dit « abusif », quand le motif invoqué ne s’appuiera pas sur des frais réels, objectifs et vérifiables, mais également quand ce motif ne sera pas suffisant pour justifier le licenciement prononcé.

Enfin, le licenciement pourra être déclaré comme étant « nul », quand il sera prononcé en violation d’une liberté fondamentale ou en méconnaissance des dispositions relatives à la non-discrimination, à la protection des représentants du personnel, à la grossesse, la maternité, la paternité, la protection des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail etc.

 Me Richard THIBAUD