Le solde de tout compte

Solde de tout compte, qu’est-ce que c’est?

Le solde de tout compte est l’inventaire des sommes versées par l’employeur au salarié et dues au titre de l’exécution et de la cessation du contrat de travail, qu’il soit un CDI ou un CDD.
Il se matérialise par un document établi en double exemplaire, appelé « reçu pour solde de tout compte ».

Détail des sommes versées

Dans ce « reçu pour solde de tout compte », doivent être listées les sommes versées au salarié au titre du dernier mois de travail, savoir :

• Les rémunérations (salaires),
• Les éventuelles indemnités dues au salarié à la fin du contrat, telles que l’indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité compensatrice de préavis (CDI) si ce dernier est dispensé d’exécution par l’employeur,
• l’indemnité de licenciement (CDI)
• et l’indemnité de précarité (CDD).

L’employeur doit détailler de manière explicite chaque somme versée au salarié à la fin du contrat de travail, qu’elles soient dues au titre de l’exécution les relations de travail (salaires, primes, heures supplémentaires etc..), ou au titre de la cessation du contrat de travail (indemnité de licenciement, de congés payés, de préavis etc….).

Au moment de la signature du reçu, le salarié doit être en mesure de prendre connaissance du détail des sommes versées avant de signer valablement le reçu.
Dès lors et même si le reçu peut renvoyer à un document annexe, en raison des difficultés de preuve de prise de connaissance du document, il est préférable d’éviter le renvoi à un document annexe et de mentionner le détail des sommes dans le reçu lui-même.

L’employeur doit éviter également l’utilisation de termes généraux, comme par exemple en visant une somme globale, sans en préciser le détail.

Formalités à respecter

Le « reçu pour solde de tout compte » est obligatoire et doit remplir certaines conditions de forme et doit avoir un contenu précis afin d’être juridiquement valable.

Il est établi en double exemplaire (mention en est faite sur le reçu) par l’employeur et tenu à la disposition du salarié ce dernier devant venir le chercher à la fin du contrat de travail (sauf s’il est dans l’incapacité médicale de se déplacer).
Le salarié n’est pas obligé de signer le reçu.

Comme on le verra ci-dessous, le salarié dispose d’un délai de 6 mois pour dénoncer un reçu signé, et de ce fait il est inutile de se « braquer » contre un salarié qui refuserait la signature du reçu.

Ainsi le reçu pour solde de tout compte ne peut avoir d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont détaillées, et à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la signature du salarié.
Ce document sert donc de preuve de paiement des sommes y figurant.

Le salarié peut-il le contester?

Si le reçu pour solde du tout compte a été signé par le salarié, celui-ci dispose encore d’un délai de 6 mois à compter de la signature du reçu pour le dénoncer. Au-delà de ce délai, le reçu deviendra « libératoire » pour l’employeur mais uniquement pour les sommes qui y sont mentionnées, d’où l’importance qu’elles soient clairement détaillées.

Dans un tel cas le salarié ne pourra pas prétendre au paiement de sommes supplémentaires, sauf à contester la réalité du paiement des sommes mentionnées, ou à solliciter devant la juridiction prud’homale d’autres sommes, telles que des dommages et intérêts pour licenciement abusif par exemple.
La dénonciation d’un reçu pour solde de tout compte doit être faite par lettre recommandée, sans avoir à être motivée par le salarié.

Comment se calcule l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Sauf dispositions plus favorables (en cas de fractionnement de prise des congés payés, enfants à charge, ou certaines conventions collectives par exemple), tout salarié a droit à des congés payés annuels de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez son employeur, sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables sur la période d’acquisition de ces congés, fixée à défaut d’accord, du 1er juin de l’année précédent au 31 mai de l’année en cours. On notera que cela correspond à environ 10% du temps de travail.

Ainsi un salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu bénéficier de la totalité des congés auxquels il aurait droit (acquis au titre de la période de référence en cours, et éventuellement aux congés acquis au titre de la période de référence antérieure et non pris), doit recevoir une indemnité compensatrice de congés payés.

L’indemnité de congés ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler normalement pendant le nombre de jour de congés acquis.
Ainsi et parmi les éléments de salaire devant être pris en compte dans l’indemnité versée, on trouve le salaire brut, les majorations pour travail supplémentaire, les avantages en nature, les commissions etc…

Comment se calcule la prime de précarité

Aux termes du CDD, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, dont le montant est égal à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié, comprenant les primes et accessoires compris à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés et des indemnités représentatives de frais professionnels.
Cette prime est versée exclusivement au terme de la durée du contrat à durée déterminée (renouvellement inclus), et ne concerne pas les contrats de type « saisonniers » ou « extras » et contrats d’usage.
Le non respect des dispositions relatives à l’indemnité de fin de contrat, est une infraction pénale passible d’une amende de 3.750 €uros (7.500 €uros en cas de récidive) et de 6 mois d’emprisonnement.